Søk
  • Kenneth Norum

Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler og ansettelsesavtaler

Konkurranseklausuler i ansettelsesavtaler


Norske arbeidstakere har i lange tider vært vant til at arbeidsavtaler inneholder klausuler som forbyr å konkurrere mot tidligere arbeidsgiver i perioder etter at man har sagt opp sin stilling. Tradisjonelt sett var dette ment å beskytte selskapet mot nøkkelpersoner som tar med seg kompetanse og kontakter og starter opp som konkurrenter, men i realiteten ble det brukt i langt mer utstrakt grunnlag, og i mange bedrifter ble det en standardklausul i alle arbeidsavtaler.


Fra og med 2016 har arbeidsmiljøloven i kapittel 14 A hatt bestemmelser som betydelig begrenser bruken av slike klausuler. Filosofien bak er veldig klar – det er ikke ønskelig med avtaler for forhindrer arbeidstakere fra å søke annet arbeid, og jo mer spesialisert yrkeslivet blir, jo mer vanlig vil det være at man har begrenset sine mulige arbeidsgivere til bedrifter som i forskjellig grad konkurrerer med hverandre.


Begrensningene som er innfattet i kapittel 14 A er omfattende. For det første må sannsynliggjøres at konkurranseklausulen er nødvendig for å ivareta særlige behov hos eksisterende arbeidsgiver. Dette kan være et vanskelig nok hinder å komme over for mange arbeidsgivere.


I tillegg kan en slik klausul ikke gjøres gjeldende for mer enn 1 år, og den tidligere arbeidstakeren vil ha krav på kompensasjon tilsvarende sin gamle lønn i denne perioden dersom klausulen blir gjort gjeldende, med noen begrensninger for personer med høy inntekt.


Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler


Reglene er således veldig klare for arbeidsavtaler, men hva med forhold der konkurranseklausulen ikke ligger i en ansettelsesavtale, men i en aksjonæravtale?

I slike tilfeller vil man måtte gjøre en mer helhetlig vurdering av forholdet, som kort oppsummert gjør det nødvendig å finne ut hvorvidt klausulen primært er knyttet til vedkommendes forhold som arbeidstaker, eller som aksjonær. For veldig mange personer vil dette være en enkel sak, for eksempel der hvor vedkommende faktisk ikke er arbeidstaker. Dersom vedkommende kun er aksjonær, kan man selvsagt heller ikke tolke en slik klausul inn under arbeidsmiljøloven.


Veldig mange selskap opererer med aksjonærprogram for sine ansatte, enten dette kun er mot nøkkelansatte eller et tilbud til alle ansatte i selskapet, og det er nok nesten helt standard at slike aksjonæravtaler inneholder en konkurranseklausul.

For så å avgjøre om klausulen faller inn under arbeidsmiljølovens krav som en arbeidstaker, eller om den står på egne ben som en aksjonæravtale, er det flere faktorer man kan se på.


Første punkt vil ofte være størrelsen på aksjeposten. Hvis arbeidstakeren har en forholdsvis liten aksjepost, både sett i forhold til egen inntekt og formue, og i forhold til selskapets verdi, så taler dette i retning av at man ikke i hovedsak er aksjonær, men heller en arbeidstaker.


Hvis arbeidstakeren derimot har en stor aksjepost i forhold til egen inntekt, noe som kan være vanlig ved en reinvestering fra tidligere eier etter et oppkjøp av selskapet, så taler dette i retning at av det er aksjonærrollen som er dominerende.

Et annet forhold som kan være høyst relevant er hvorvidt aksjonæravtalen gir styret, generalforsamlingen eller hovedaksjonær en rett og/eller plikt til å løse ut aksjonæren ved avsluttet arbeidsforhold. Hvis man kan tvinges til salg ved avsluttet arbeidsforhold taler dette igjen for at forholdet bærer preg av et arbeidsforhold mer enn et aksjonærforhold.


Momentene som skal tas i betraktning ved en vurdering av konkurranseklausuler, også saklighet, er med hensikt utelatt fra loven, da lovgiver har tenkt at dette gjør reglene mer dynamiske og kan benyttes med mer fleksibilitet på de individuelle forhold.

423 visninger1 kommentar